Sentencias de interés en el ámbito laboral

Carta de despido insuficiente

Una empresa despidió a un trabajador que había permanecido de baja por IT dos veces durante períodos prolongados y al que se le diagnosticó silicosis. Para ello, le entregó una carta de despido disciplinario por disminución voluntaria y continuada en el rendimiento. La carta contenía errores —parecía copiada de Internet o incluso generada con IA— y en ella ni siquiera se acreditaba una causa real para el cese.

Pues bien, el despido fue impugnado por el trabajador y declarado nulo por los tribunales [TSJ Cataluña 16-10-2024]:

• De forma general, la dejadez en la redacción de la carta y en la justificación de un motivo de despido conllevarían la improcedencia.

• No obstante, en este caso la negligencia demuestra que el despido fue motivado por el estado de salud del empleado y que hubo discriminación por enfermedad, por lo que debe ser nulo.

En definitiva, si existen indicios de discriminación por enfermedad y la carta es errónea, el despido será nulo.

Despido y actividad preventiva

Recientemente el Tribunal Supremo [TS 20-01-2025] ha confirmado que los empleados designados para la actividad preventiva tienen derecho a las mismas garantías que los representantes legales de los trabajadores (RLT), con independencia de la causa del despido.

Por tanto, si una empresa despide a un trabajador que gestionaba la actividad preventiva de la empresa y el despido se declara improcedente, será el afectado quien tenga derecho a optar entre la readmisión o la indemnización de 33 días por año trabajado. Sucedería de la misma forma si el trabajador fuese representante legal de los trabajadores (delegado de personal o miembro del comité de empresa).

Tanto si opta por la indemnización como si elige la readmisión, tiene derecho a los salarios de tramitación, igual que cualquier miembro de la RLT.

Partido de fútbol de empresa

Los tribunales [TSJ Asturias 26-11-2024] han recordado que la participación voluntaria en actividades organizadas por el empleador, aunque no sean estrictamente laborales, puede dar lugar a un accidente de trabajo si existe un nexo causal entre la actividad y la lesión sufrida durante su desarrollo.

Un trabajador que estaba participando en un torneo de fútbol organizado por su empresa se fracturó la tibia, y por esta lesión inició un proceso de IT. El accidente se consideró laboral al haber ocurrido durante una actividad organizada por la empresa, y aunque la participación del trabajador fuese voluntaria y fuera de jornada.

Si el afectado no hubiese trabajado en la empresa, no habría participado en la competición y, por tanto, no habría sufrido el accidente. Ello acredita que existe un nexo causal.